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绩效考核的形式有什么作文 绩效考核的形式有什么特点文案：
公务员绩效考核一直是我国公务员管理的重点和难点。
随着行政管理制度改革的深入推进,传统的公务员绩效考核方式存在着考核指标千篇一律。
这是爱汇网整理的绩效考核的形式有什么，希望你能从中得到感悟!绩效考核的形式有什么相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1，相对较差的员工记“0。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件，这里的“重要事件是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
绩效考核具备的条件企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
绩效考核的基本作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
看了“绩效考核的形式有什么的人还看了：1.三星有哪些绩效考核方法2.绩效考核四大方法(共3篇)3.绩效考核的内容包括4.最新的绩效考核方法(共2篇)5.绩效考核的常用方法(共3篇)6.绩效考核制度的形式(共2篇)7.员工绩效考核方案.
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江苏省扬州旅游商贸学校
奖励性绩效工资实施办法
根据上级指示精神，本着优绩优酬、按绩分配原则，结合我校实际情况，制定以下实施方案:
一、奖励性绩效工资构成:
课时津贴+班主任津贴+行政职务津贴+职工津贴
二、具体实施方法
1.课时津贴
教师课时津贴由教务处考核，具体考核办法为:
凡我校在编在岗教师任公共基础课：政治、书法、普通话、音乐欣赏、心理健康、体育、计算机应用基础周课时12节为足工作量，任选修课：阅读、影视欣赏周课时24节为足工作量，任其他课程周课时10节为足工作量。不足工作量，每少一节课扣30元。
凡职称为高级教师足工作量月绩效奖励800元，中级教师足工作量月奖励720元，初级教师足工作量月绩效奖励640元。单招班教师依次为1000元、920元、840元。
超课时部分每节课基数为30元，按职称系数、课程系数、学生数系数发放。职称系数高级为1，中级为0.9，初级为0.8。课程系数公共基础课为0.9，单招高三为1.2，高二为1.1，高一为1，其余课程系数为1。学生数系数少于40人系数为0.95，大于40人小于50人系数为1，多于50人系数为1.05。
体育教师领操、跑操津贴为每天30元，每学期末结算，由分管校长考核，体育组分配。
计算方法：
绩效工资=满工作量+超课时数（周超课时数月周数职称系数课程系数学生数系数基数）
综合高中高三毕业班任课教师根据高考本科录取情况奖励，由综合高中系部出台具体奖励细则。见《单招部高考考核方案》。
因公出差或病、事假请人代课，代课费为每课时30元。公差三天以内，课务由教务处安排本人调上；公差三天以上，课务由教务处安排其他教师代课，出差本人不倒扣课金，但也不拿课金。因病、事假请人代课，请假者每缺一课时，扣30元。因学生实习，原有课务被取消，不发放课时津贴，也不倒扣课时津贴。外单位借用以及长期外出培训学习的人员，不拿课金，也不倒扣课金。
任课教师周基本教案数为4，每超一个教案，月补贴12元。
2.班主任津贴
班主任津贴由学工处分月度、学期、收费、评比等四方面考核，具体考核办法见《班主任考核方案》。
3.行政职务津贴
行政职务津贴由人事处根据教务处提供的行政干部上课情况考核，具体考核办法为:
学校中层副职以上行政干部足工作量为:
校级副职4课时
中层正职6课时中层副职8课时
行政职务津贴为:
副校级750元、中层正职700元、中层副职620元
系部主任津贴为500元、系部副主任为400元、教研组长为150元、各办公室干事为300元。
中层以上干部除完成本职以外，需按要求完成一定的听课量，具体细则由教务处制定并组织实施，见《教务处教师听课考核方案》。
4.职工津贴
职工津贴依岗位发放津贴，具体岗位标准为:
财务科长1500元现金会计1100元
网管中心主任700元礼仪部主任700元
保卫科长800元电教中心主任700元
图书馆馆长600元宿管科主任600元
膳食科主任600元医务室主任600元
驾驶员500元教务员500元
教材科员200元
其余岗位员工为300元
学校职工由总务处进行考核，见《学校职工考核办法》。
三、补充规定:
1.教师男满58周岁、女满53周岁，足工作量为5课时。
2.教师不上课从事职工工作无津贴，职工从事教师工作，按教师标准发放。
3.学校从教职工工资每月拿出500元进行出勤考核，当月兑现。
4.教职工病、事假，按学校有关规定办，女教师产假、哺乳期按国家有关政策办。学校考勤管理制度由人事处制定细则并负责实施。
5.未尽事宜，由各处室向校长室报告，经研究后决定。
江苏省扬州旅游商贸学校2012年12月6日
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。况修短随化，终期于尽。古人云：“死生亦大矣。”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。后之视今，亦犹今之视昔。悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。后之览者，亦将有感于斯文。
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2019年教师绩效工资的计算方法-范文汇编
教师的收入教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2019元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。（随国民经济增长）2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县\/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：（一）课堂教学教分值按公式n=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：1．与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00（2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。（6）其余情况授课，=1.0。2．与授课班级内学生人数有关的（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时times;0.6进行计算。（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）times;0.6（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：（1）每领做一次早操按0.5教分计。（2）每领做
一次课间操按0.2教分计。（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分\/月内，不计发任课效益工资，超过18教分\/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。二、绩效工资及部分津贴的计发（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次（早晚）自习发给津贴10元。（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
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内黄县第五实验学校
年级教师考核方案
（2014年试行）
本方案力求突出现代教育对教师自身素质和教育行为的要求，旨在调动全体教职工的工作积极性，客观、公正、全面的评价教师，考核结果作为发放绩效工资的重要依据。
本方案有关数据由年级主任进行电子统计、上报，由教务处汇总、整理，并及时上报有关部门，以保障奖金及时发放。月绩效奖金共分为两部分：第一部分：满勤奖（100元），第二部分：年级考核（100元）。
1、满勤奖（100元）
享受满勤奖的条件：
1、当月无请假现象（包括婚、丧、嫁、娶）。
2、无空课现象（任何情况下无理由离开课堂）。
3、无空岗现象（任课教师无论公私事情需要离岗处理，如实告知年级主任，年级主任监管、记录教师在岗情况）。
说明：满勤奖分为两项：绝对满勤（100元）不满勤（0元）。
产生请假，超出一天后除扣满勤奖外，将按照请假节数进行累加计算，每月汇总计算（每节5元）。接送当天如需请假，在不影响自己工作的情况下，不扣课时钱。反之，扣除双倍课时费。
2、年级考核（100元）
1、 执行力(10)
2、 工作纪律（10）
3、 常规教学检查（20）
4、 教学成绩（60）
学校的事本没有惊天动地的大事，坚持做好每一件简单的事，就变成了不简单。
教学成绩（130元）：
全校每月统考一次，每班单科语、数成绩按照班级平均分计算，由高到低、划分等级（将各自年级平均分折算为100分做为考核分值，根据考核分值计算本年级其它班级科目对应考核分值，同时，根据第一次与第二次测试得出考核分值的动态分值，将考核分值与动态分值进行加法运算，得出教师个人当月教学成绩的总考核分值。然后根据总考核分值进行全校排序，由高到低、划分等级）。A级180元，B级160元，C级140元，D级120元，E级100元，F级80元。
2、工作纪律（20分）（20元）
1、 全体教职工按照签到、签退要求执行签到、签退。（无法签指纹等特殊情况望教职工个人及时到教务处电脑补充电子签到）每月教务处针对学校指纹签到记录进行数据分析，未能按时执行签到、签退制度或者缺失一次（签到、签退）扣除10元。累加计算。
2、 指纹签到机签到、签退必须按时执行。教师有事外出未履行请假手续者，做出书面检查，个人成长档案存档，并通报批评。（每次扣除20分）。
3、 上课期间包括早晚辅导，教师在教学过程中，由于董事会监控或者校务会监控发现异常情况，值班人员前往咨询检查，每出现一次，扣除对应教师20分，教师个人当月多次出现异常情况，从绩效工资中累加扣除。（特殊情况，由教师个人做出书面解释，校长签字认可，教务处取消处罚记录）
4、 正常工作时间内，校级领导及教务处成员进行随机性抽查教职工人员是否在工作岗位上，抽查包括（查课、查岗）。未能准时进入工作岗位，或者抽查过程中未在工作岗位上、未能及时参与学校集体性活动、出现提前离退等情况，每次扣除20分，多次出现，从绩效工资中累加扣除。（特殊情况，由教师个人做出书面解释，校长签字认可，教务处取消处罚记录）
5、 工作时间内未持证上岗。（每次扣除10分）。
6、 每天四次教师与生活教师对接，未及时对接造成不良影响（每次扣除10分）。
7、 教职员工个人出现违反教师行为规范的行为，根据实际情况，酌情扣除分值。
3、纸质教案、电子课件（20元）
教务处将组织教研组长及骨干教师在大周过程中进行教师手写教案、课件抽查。抽查情况将直接影响教师个人当月该项等级、同时影响骨干教师津贴待遇。
每月末各年级任课教师将本人手写教案、电子课件上交本年级年级主任。年级主任将本年级文件夹送交教务处。校长、教务主任、教研组长共同把关，客观、公正、公平对每位教师的（手写教案、电子课件）评审。划分A、B、C等级。A级30元。B级20元，C级10元。
4、作业批改（30元）
教务处将组织教研组长及骨干教师在大周过程中进行教师作业批改情况抽查。抽查情况将直接影响教师个人当月作业批改等级、同时影响骨干教师津贴待遇。 骨干教师应及时督查对应帮扶对象教师作业批改情况。
语文作业分两项，语文笔记本（积累字词句篇）每生每10天批改不少于4次，（以批改日期为准）提倡鼓励性语言。语文作文本，每单元一次，全收全改。一、二年级语文作业本每10天批改最低2次。（其他年级语文作业本由教师进行循环批阅）。数学作业每生每10天批改不少于5次。（以批改日期为准）提倡鼓励性语言，全收全改。教师规范学生书写行为习惯。相关教辅资料要求及时练习，及时矫正，并有学生拿红笔修改的痕迹，老师针对每单元或章节要有总评(以日期和鼓励性语言为考查依据)。
年级任课教师将学生作业、作品（根据学校要求）送交到指定位置。教研组长及骨干教师一起对上交作业进行审核。客观、公正、公平对每位教师的（学生作业、作品）评审。将评审结果与当月抽查作业批改情况进行汇总，对全校教师作业批改情况划分A、B、C等级。A级40元。B级30元，C级20元。教研组长将评审数据上交教务处。
5、综合考核奖励：
每学期对任课教师进行各项业务综合考核，考核内容包括：绩效考核、年级管理、班级管理、普通话使用情况、粉笔字书写、钢笔字书写作品、业务理论学习笔记、听课笔记等。根据综合考核结果享受对应奖励。（1500元、1000元、500元）
4、骨干教师津贴动态考核评价
骨干教师团队是学校坚固的框架结构，它将成为我们学校牢不可破的教育精髓，为了学校能够早日成就名校，特针对骨干教师津贴进行动态考核评价。骨干教师人员选定根据学校成长名师方案进行选定，骨干教师津贴待遇人均200元。暂定分为三等，A等230元。B等200元。C等170元。等级划分办法如下：
1.骨干教师申报示范课活动。（教务处填写电子表格）教务处组织人员进行听课评价。期中、期末两次总评根据示范课的次数及质量进行评价。
2.骨干教师根据“一帮一”名单协助帮扶对象进行公开课活动。教务处组织人员进行听课评价。期中、期末两次总评根据公开课的次数及质量进行评价。
3.教务处组织人员对骨干教师与帮扶对象的交流记录本在期中、期末两次考核中进行评价。
4.在常规教学检查过程中，骨干教师有义务及时督促帮扶对象及时完成批改作业、书写教案、制作电子课件等相关教学工作。教务处将组织人员在大周中不定时进行抽查帮扶对象常规教学情况，同时结合期中、期末检查情况对帮扶对象进行评价，同时直接影响对应骨干教师评价等级。
五、安全机制
为保障学校工作正常进行。保障教师个人工作安全，保障学生在校安全。出现体罚和变相体罚学生，造成不良影响的教师，取消当月绩效工资待遇，取消当学期评优评先资格。
六、辞职流程
教师需提前30天向教务处上交辞职报告，教务处逐级上报，审批后根据实际情况确定教师具体离岗事宜。否则，当月工资和奖金将酌情扣除。
7、未尽事宜经领导班子研究并报董事会审批。
教师签字：
校方盖章：
2014年试行
结语：无论是在学校还是在社会中，大家都写过作文，肯定对各类作文都很熟悉吧，通过作文可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。那么你有了解过《绩效考核的形式有什么》作文吗？以下是小编收集整理的《绩效考核的形式有什么》，仅供参考，欢迎大家阅读《绩效考核的形式有什么》。