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泰勒-科学管理理论作文 泰勒科学管理理论的主要观点文案：
科学管理理论的简介科学管理理论的简介
弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。
泰勒从“车床前的工人”开始，重点研究是企业内部具体工作的效率。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。泰勒在他的主要着作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。
泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法，他在书中这样写道：
广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：
在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理，对之要作出比较。
泰勒还提出了一些新的管理任务：
第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。
第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。
第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。
科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——例外原则。泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”
泰勒在美国国会听证会上的证词中说：
科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主态度的—次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。
这个伟大的思想革命就是科学管理的实质。
泰勒的科学管理理论，使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。科学管理理论对管理学理论和管理实践的影响是深远的，直到今天，科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用。
科学管理理论的思想精要
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
一、工作定额原理
在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：
(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。
(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。
(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。
二、挑选头等工人
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。
泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。为了挖掘人的最大潜力，还必须做到人尽其才。因为每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作的，这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效率。因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。
对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。而所谓“非第一流的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。
对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”在进行搬运生铁的试验后，泰勒指出：现在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，挑选第一流工人的原则，是对任何管理都普遍适用的原则。
三、标准化原理
泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。
泰勒还进一步指出，管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具、怎样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。为此应把每次操作分解成许多动作，并继而把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成的，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。
泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。
所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。
四、计件工资制
在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。
于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：
(1)设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。
(2)制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给元。又规定该项工作完成定额工资率为125％，未完成定额率为80％，那么，如果完成定额，就可得工资为10××125%=(元)；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9××80%=(元)。
(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。
泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：
第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。
第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。
第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。
为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显着的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”
五、劳资双方的密切合作
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、组织和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种报酬职工的方式；它不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”
泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人，董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”；“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”
也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从美元提高到美元。而每吨的搬运费从美分降到美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。
六、建立专门计划层
泰勒指出：“在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定；”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关，即使工人能十分适应科学数据的使用，但要他同时在机器和写字台上工作，实际是不可能的。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。为此，泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，实际是把管理职能与执行职能分开；所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理部门；所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。
泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。
具体说来，计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令，其主要任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。
七、职能工长制
泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。
泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人，才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。但为了事先规定好工人的全部作业过程，必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此，为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。
泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容易提高效率。(3)由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。
尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。
八、例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”
泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
科学管理理论的实践应用
泰勒-科学管理理论作文 泰勒科学管理理论的主要观点文案：
泰罗(勒)—科学管理理论
泰罗的科学管理的指导思想：
科学管理的核心是要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。
（1）泰罗科学管理的中心问题是提高劳动生产率
（2）实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的管理
泰罗—科学管理理论要点：
1.科学管理的中心问题是提高劳动生产率。
2.为了提高劳动生产率，必须为工作配备第一流的工人。
3.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。
4.实行有差别的计件工资制。
5.工人和雇主双方都必须来一次“精神革命”。
6.把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。
7.实行职能工长制。
8.在管理控制上实行例外原则。
科学管理理论是随着资本主义从自由竞争过渡到垄断阶段而逐步形成的。大体上是从19世纪末到20世纪40年代,经历了将近半个世纪的时间,这期间企业规模不断扩大,生产技术更加复杂,竞争空前激烈,阶级矛盾日益尖锐,企业迫切需要提高生产效率和管理水平,科学管理就是在这样的背景条件下产生的。科学管理理论是20世纪上半叶,在西方工业发达国家影响最大、推广最为普遍的一种管理思想和理论。它包括了一系列关于生产组织合理化和生产作业标准化的科学方法及其理论依据。
泰罗出生在美国费城一个富裕的家庭里,19岁时进入机械厂当徒工,他经过几年清苦而又紧张的学徒生活后,于1878年进入费城的米德维尔炼钢厂当技工,后来升为工长、总技师,28岁时任总工程师,1890年后离开公司从事顾问工作,1898年从事管理理论研究工作。终其一生,泰罗可以说是美国成功的发明家和工程师之一,他一生获得的专利约有100余种,从25岁起就从事劳动时间和工作方法的研究,其主要著作有《科学管理原理》、《计件工资制》、《工场管理》、《在美国国会的证词》等。
泰罗毕生致力于研究如何提高效率,一个是提高管理人员的工作效率,一个是提高工人的劳动生产率。他认为提高效率就是降低成本,使资本家获得更多的利润,同时又由于提高效率而使工人增加工资。泰罗通过动作研究、时间研究,对工人操作的重新设计,确实取得了工效提高、成本下降的效果。他既反对雇主过分压低工人工资的做法,也反对工人“磨洋工”少干活的现象。他反对“工人多拿,资本家就会少赚”的观点,提出了“高工资、低成本、高效率、高利润”的设想,认为雇主的利润应主要靠科学管理、提高效率、降低成本来获取,而不是靠压低工人工资来获取。泰罗认为提高效率是工人能取得较高工资、资本家能获得较多利润的前提。
泰罗所创立的科学管理理论的中心即是提高劳动生产率,其要点大致包括如下几点:
1、通过动作研究制定合理的工作量,即工作定额原理;挑选和培训出第一流的工人;
2、使工人的操作、工作环境等标准化,即标准化原理;
3、实行计件工资制;
4、劳资合作两利;
5、把计划职能和执行职能分开,前者由管理部门来承担;
6、实行职能工长制;
7、高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权,即例外原理。
泰罗在他的著作中阐述了其经过反复斟酌的“科学管理”思想,他列出了“科学管理”的四项原则,以此概括其思想:
①开发一门科学,专门研究工作的每一组成部分,并以此取代昔日粗糙的经验法则。
②科学地选择并训练工人(过去是工人选择自己的工作并尽最大的可能训练自己)。
③管理人员诚心诚意地与工人合作,以确保所有工作都可按照新开发的科学原理去做。
④在管理人员和工人之间须均分工作和责任。
由管理人员承担的工作,应该是他们比工人更胜任的工作(以往,几乎全部工作和大部分责任都要推到工人身上)。
他提出这些管理原理的同时,又强调“科学管理”不是任何一种提高效率的手段,它不是一种新的计算成本的制度,不是一种新的付给工人报酬的方案,不是计件工资制,不是资金制,等等。他说这些方法的全体或其中一部分都并不是“科学管理”。它们是“科学管理”有用的附属物。他指出:“从实质上讲,’科学管理’是任何公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命,是这些工人在对待他们工作的职责、对待他们的同事、对待他们的雇主方面的一种彻底的革命。它同样也是管理当局(工长、监工、企业主)方面的人的一种精神革命———是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有日常问题方面的一种彻底的精神革命。如果没有这两者的彻底的精神革命,’科学管理’就不会存在。”
可见泰罗所提倡的“科学管理”是促进劳资合作,从而提高生产效率,同时增加资本家和工人的收入,他的这一思想具有一定的进步性,但同时也存在其局限性,事实上在那个时代并不可能达到真正的劳资合作状态。因此说,泰罗的“精神革命”不可能实现。泰罗“科学管理”理论是西方管理史上的一次重要变革,他的最大贡献在于他所提倡的在管理中运用科学方法和他本人的科学实践精神,其精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、经验;再有就是他发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法,围绕“提高生产效率”论述了劳资关系及“科学管理”的精神实质。泰罗的这些贡献现在看来似乎并不重要,但它却真的是管理理论发展史上的重大突破,其合理因素仍适用于现今社会。
1911年,泰罗在早年实践以及后来的进一步研究的基础上,发表了《科学管理原理》一书,阐述了后来被人们称为泰罗制的主要内容。泰罗的科学管理理论概括起来主要有以下三个方面:
1)作业方法标准化,并根据作业要求挑选和培训工人。泰罗认为要让每一个工人都学会用正确的方法作业,就应该把每次操作分解成许多必要的动作、要素,剔除多余的动作,并根据经济合理的原则将劳动作业加以改进和组合,形成标准的作业方法;根据作业方法的要求,进一步将工人的作业环境和作业条件实现标准化;在一系列标准化的基础上,正确地选择工人,并按照标准化的要求对工人进行培训,使合适的工人担任合适的工作,以确保工人能够以标准的作业方法进行操作。作业方法标准化的根本目的是提高工效,合理利用工时。
2)分配制度差异化,实行差别计件工资制。泰罗认为,要刺激工人提高劳动生产效率,不仅要保持工资报酬标准相对稳定,还应该随着产量的增加有所提高,即实行差别计件工资制。所谓差别计件工资制,即在计算工人工资时,采取不同的工资率,未完成定额的按低工资率给付,完成定额或超过定额的按高工资率给付。很显然,差别计件工资制极大地刺激了工人劳动的积极性,使得工人愿意为企业提供更多数量的劳动。
3)生产管理两相离,提高企业管理工作效率。我们现在都知道,使企业的管理职能与生产作业职能相分离,实现管理工作的专业化,能极大地提高企业的管理效率。泰罗在其科学管理原理中提出,将管理职能从企业生产职能中独立出来,使企业有人从事专职的管理工作,这一点极大地促进了人们对管理实践的思考与总结,推动了管理理论的发展。
,是企业管理理论发展史上的一个里程碑。它的最大贡献在于,主张一切管理问题都可以用科学的方法来加以研究和总结,实行各方面的标准化和专业化,把个人的经验上升为理论,从而代替单凭经验办事的传统管理思想,开创了科学管理的新阶段。由于时代的限制,泰罗的科学管理思想也有一定的局限性。现在看来,主要表现为他的研究范围比较小,内容比较窄,仅以单纯的经济观点,把工人当作“经济人”来对待,认为只要用经济刺激就能调动工人的积极性,没有充分从心理和社会的方面来理解人。泰罗的这种局限性被与他同时代的其他管理学家,如法约尔等所逐步补充和完善,形成了真正意义上的科学管理理论体系。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落
泰勒-科学管理理论作文 泰勒科学管理理论的主要观点文案：
《科学管理原理》读书心得
一、泰勒所处时代的工业背景，面临的管理问题是什么？
1．劳资矛盾尖锐，企图将各自的利益最大化；（P39-40）
①资方企图付最少的工资，获得最多的剩余价值；劳方企图付最少的劳动，获得最大的相对利益率；
②资方用最直接的，强迫式的管理方法对待工人；劳方用最隐藏的无声的对抗来抵制管理效果的实现；（P10-16）
③不公平体制下的相对不公平：劳资关系的抱怨存在于劳资双方，不切主题地抱怨和发泄。（P57-58）
2．生产力水平低，生产效率低下。
①劳资双方的关系停留在初级状态，没有也无法将生产效率作为最佳的结合点，更加不可能做为共同利益的实现点。
②例证：
施密特搬运铁块效率12.5长吨→47长吨（P53）
砌砖效率120块\/小时→350块\/小时（P60）
检查钢珠工作时间10.5小时→8.5小时（P67）
机床切削效率提升2.5-9倍（P77）
3．经验主义盛行，经验就是权威，无人去分析并改进经验，并使之书面化、系统化。
①职工口头传授并学习经验。（P23-24）
②“积极性加激励”的管理方式（P26-27）要求工人承担多种职责“计划→具体工作→工作任务完成”（非专业的社会分工）
③管理的方式，管理人员无法有效地掌握和积累技能、知识。
④例证：
铲运工的铲运负荷（P49-50）
砌砖工的动作合理性（P58-59）
金属切削的速度，刀具形状，角度吃刀深度之间的配合关系（P67）
二、泰勒如何解决这些问题并总结出科学管理的原则的？
1．小范围试行，不正面触及主要矛盾；
①选1个人来做搬铁块试验；
②选1台订床做金属切削试验；
2．通过实验抓数据并总结分析，推广成果；
①搬铁块试验及数据表；（P53）
②切削实验，总结规律；（P81-89）
3．将规律上升到理论的高度；；
①《科学管理原理》；
②《论金属切割工艺》；
③《工厂管理》。
4．自已研究成果带动该领域的研究发展，形成学科，升华为思想。
①甘特，巴思，吉尔布雷斯夫妇；
②相关研究的诞生：时间分析，管理的“例外原则”动作分析，等等（现代IE学科，工业工程）
5．科学管理的原理四个要素（P22）
①形成一门真正的科学；
②科学地选择工人；
③对工人进行教育和培养；
④管理者与工人之间亲密友好地合作。
6．科学管理的构成：
①科学，而不是单凭经验的方法；
②协调，而不是分岐；
③合作，而不是个人主义；
④最大的产出，而不是有限制的产出；
⑤实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。
三、结合自已的岗位谈谈对读本书的收获，对泰勒解决问题态度的认识？
1．用科学来取代经验，不要迷信或树立权威，要敢于质疑，研究，剖析现实中的问题，规则。
2．事实最有力量，事实最难体现；要用合适的方法体现事实，用事实推动工作和学科的发展。
3．认识人性，以人为本的管理方式。
四、其它收获
①生动的语言（与施密特的对话）；
②管理者的勇气；
③朴实=伟大，在泰勒身上的体现，令人顿生敬意。
一、科学管理原理的产生背景
科学技术的不断进步，推动生产工具的革新和生产组织形式的改变。工业革命不仅引起工业生产技术的变革，形成了大机器生产，也引起了工业生产组织的变革，建立了工厂制度。第二次工业革命使电力取代蒸汽动力，不断促进生产力的提高，出现规模巨大的垄断组织。而当时的管理仍滞留在手工业时代的传统的管理水平上，即依靠企业主个人的主观经验和臆断行事，缺乏理论指导，这显然不适应大工业生产力发展的要求，需要新的理论出现。当时的生产和管理状况。当时的车间管理如劳动的专业化、操作的标准化和程序化都没有建立起来，更谈不上工作的协调化、一体化和系统化，不仅造成了极大的浪费，而且效率低下，生产的潜能得不到发挥，而资产阶级的价值取向是实现利润最大化，因此，他们急需一种新的管理方法来指导生产，提高生产率。
二、科学管理原理的主要内容
泰勒的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、能力与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、计划和执行相分原理。
1、泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。
所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。
所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。
所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率！
标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率！
2、泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！
3、泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法；应该把计划和执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长负责，这里的计划包括三方面的内容：
(1)时间和动作研究(2)制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具(3)比较标准和执行的实际情况，并进行控制。
2、《科学管理原理》第2页P2――雇主与雇员的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。
启示：1）管理者应该认识到员工是公司的财富，同时也是一个有着马斯洛五大需求层次的个体，他们也追求着个人的财富；2）只有当员工利益与公司利益都达到最大化时，公司的利益才能持续地保持最大化：高薪酬与低工时（高效率）是一致的；4）管理者应该致力于提升员工效率，在提升公司效益的同时，改善员工的收益。
3、P4――在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。
启示：1）管理者应进行持续改善，以降低成本\/以最小的资源进行投入，包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用；2）“最低”理论上有，但实际无法操作计算，所以持续改善成了当今制造管理的主题，也是精益生产的灵魂；3）在工厂里，只有追求持续改善，不停地降低成本，才能改头号员工的福利和公司的利益。
4、P8――通常实行的不完善的管理制度，使得每个工人为了保护其最大利益而必然要“磨洋工”。
启示：1）大多数情况下，现场存在着大量的“等待”与“动作”的浪费，如果不深入现场观察，则无法发现这些浪费；2）如果没有对作业的详细内容进行时间的管理，而只是粗矿的管理，则必然有“磨洋工”的机会；3）即使是计件工资制，“磨洋工”的现象也是同样令人感到糟糕的，甚至当计件制设计不合理时，会使“磨洋工”更严重。
5、P26――广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可定义为：使工人发挥其“积极性”，作为回报，可从雇主那里得到“特殊激励”的一种管理制度。
启示：1）“积极性加激励”希望将工人的积极性充分地调动起来，但几乎是不可能的；2）科学管理以科学的研究，以绝对的“一致性”来充分调动工人的积极性；3)运用科学管理，除了工人方面的改善外，管理者要负责把工人已有的知识汇集起来，运用统计的方法进行管理。
6、P27――由工人“积极性”的组合，加上管理者所承担的新工作，才使科学管理比过去的管理制度更加有效。
启示：1）泰勒时代的工作计划几乎是没有的，管理者用“积极性加激励”的方式刺激工人快速完成作业，但实际上工人的积极性并未得到充分的发挥；2）后来发展起来的计划、IE都是为了将工人与管理者的职责分开，大家均分地承担工作；3）科学管理下，管理者（领导者）自身要承担新的四个方面任务，包括：第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，代替过去单凭经验从事的方法；第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不像过去那样由工人选择各自的工作，并进行自我培训；第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事；第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作（过去管理者把几乎所有工作和大部分职责都推给工人）。
7、P29――管理者与工人之间的职责几乎是均分的。
解答：1）管理者应研究并设计出高效的作业方法，而不是让员工自己选择作业方法；
2）对设计出的方法，应由管理者对员工培训教育，确保员工理解并按照新方法进行作业；
3）应为员工提供可以指导现场的老师，也帮助员工进行持续改善；4）现场的问题，应由管理者进行解决，员工不承担对问题的解决职责。
8、P29――归纳起来，在.“积极性加激励”的管理制度下，实际上全部问题由“工人决定”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者决定”。
启示：1）每日的计划，管理者应该有科学的数据进行分析、组合与归纳；除“工作”以外，其余的“动作”则应尽量消除或从工人手里移出来，例如转运、寻找工具、判断下一个要生产什么等；3）如果这些工作由工人去完成，则工人可以有各种方法将其真正的工作效率变得低下。
9、实例一：搬运生铁
启示：
1）所有机械工艺，存在的科学是如此之深奥，以至于十分胜任这些工作的工人（缺乏培训或智商不高）也不可能领会其中的奥妙及科学的原则；
2）科学管理原理在伯利恒钢铁公司实行时，所做的第一件事是对搬运生铁采用新的计件工资制；
3）科学管理制度下，在与工人交流时，有一个硬性规定：一次只与一个工人交谈，因为每个工人都有其特长和不足；
4）巴思发现支配疲劳反应的规律，即劳动强度如何引起头等工人的疲劳。一天工作任务不变时，当单次负荷越轻时，工人有负荷的时间越长，直至最后达到他一整天都在搬运也不感到疲劳的程度；
5）最原始的劳动也存在科学问题；如果仔细地挑选适合从事此类工作的人，如果研究从事这类工作的科学规律，如果对仔细挑选的人进行了培训，使其按照这一规律办事，那么所取得的成果远远超过“积极性加激励”管理下所能取得的成果：
6）挑选工人不是要去寻找一些特殊的人，而是从普通人中挑选特别适宜从事这类工作的人；
7）在通常的管理模式下，以科学替代单凭经验行事，科学地选择工人，并促使其按照科学规律办事是不可能的；
8）把工人从其不适应的岗位上换下来，对其本人正是件好事，这是他们找到最适合其工作的第一步；
9）从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。
10、实例二：铲运工作
启示：
1）对头等铲运工，应该有一个给定的每锨铲运量，即铲运负荷，只要他一天中平均铲运负荷为21磅左右，他每天就能完成最大的铲运量。需使用合适的铁锨，如铲运矿石时，用小规格铁锨；铲运灰土时，用大规格的铁锨；
2）为使每位工人在开始每项新工作时都能领到合适的工具，得到正确的作业指南，就要建立一套详细的制度；
3）工人每天上班前，可取出两张纸，一张纸说明他取什么样的工具以及在什么地方干活，另一张纸有对他前一天工作的评定意见；
4）具体研究单个工人时，如果这个工人未完成任务，就要派一个称职的老师指导他，准确地告诉他如何才能把工作做得最好。同时，分析到底他能不能当一个称职的工人；
5）在个性化管理工人的方式下，不会由于他一次的失职就武断地开除他，或降低其工资，而是给予其改进时间，帮助其精通现有的工作。或者，把他调换到更符合其体力和智力的工作岗位；
6）科学管理要求管理者的真诚合作，需要建立一套严密的组织制度，由下面几类人员构成：
①一类人员本身是熟练的工人，充当老师的角色，对工人进行帮助和引导；
②另一类人员在工具库工作，负责为工人配备合适的工具，并有序摆放工具；
③还有一类人员，负责工作安排，准确记录每个工人的收入等。
7）科学管理所取得的全部成果中，最主要在工人自身所产生的效果；
8）个性化管理工人，每人每天都会被指派到单独的一辆车上卸料，所得工资取决于其完成的工作量。每个人为自己干活，工资标准为3.2美分\/长吨；在大班组里干活，工资标准为4.9美分\/长吨。比较起来，前一种情况工人挣的工资多，再次表明：按照最基本的科学原则办事也能取得巨大成果；
9）正确地运用科学原则，管理者在与工人协作方面须尽其职责：制定工作计划，为每一个铲运工分配一节车皮，记录每个工人的工作成果，按劳付酬等。
11、实例三：砌砖
启示：
1）吉尔布雷斯先生砌砖研究的成功在于应用了构成科学管理的四个要素：
第一，形成砌砖科学（由管理者承担而非工人），包括工人动作、所有工具和作业条件的完善化和标准化。
第二，精心地挑选砌砖工人，并把他们培养成头等工人。解雇所有不愿或不能采用新方法的工人。
第三，通过管理者的帮助和关注，通过每天付给工人一大笔奖金，把头等砌砖工和砌砖科学结合起来。
第四，工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。管理者几乎整天和工人工作在一起，帮助工人，为他们提供方便。
2）四个要素中，形成砌砖科学，是最有趣、最引人入胜的；在大多数情况下，“创建科学”在科学管理的四个关键要素中是最重要的；
3）吉尔布雷斯先生经过研究砖块工在标准条件下砌砖动作，把砌每块砖动作由18个压缩为5个（某种情况下只用2个动作）。通过以下三种方法实现：
第一，完全消除经研究和实验证明没有用处的动作。
第二，设计了一些简易工具，例如，可调整高度的脚手架和放置砖块的框架。借助这些工具，只需一名廉价的辅助工做一些配合，就可省去砌砖工大量繁重而又费时的动作。
第三，教会砌砖工在简单动作时，要双手并用。而在以前，他们总是用右手完成一个动作后，再用左手去做另一个动作。
4）吉尔布雷斯先生所提出动作研究的方法，可应用在任何一个行业。
5）只有通过实施“强制性”的标准方法，“强制性”地采用最好工具和操作条件，实施“强制性”地协作，才能保证以最快的速度操作，实施各项标准和协作的职责完全在“管理者”。
6）“管理者”必须提供一位或多个的老师，为每个新工人讲述新更简捷的动作；注意到干得慢的工人，帮助其达到规定速度。“管理者”要解雇经过适当指导后仍不想或不能按照新方法以规定速度工作的工人。当然，“管理者”必须认识到：除非工人们能得到额外的收入，否则，他们就不会按照这些严格的标准更卖力地工作。
7）吉尔布雷斯先生的砌砖方法为真正有效的协作提供了一个简明的例证。不是以所有的工人作为整体和管理者进行协作，而是一些管理者（每人以他的特殊方式）对每个人进行个别帮助。一方面是研究工人的需要和他的缺点，并把多快好省的方法教给他；另一方面，认识到他接触的所有工人，能帮助他并和他协作。
12、实例四：自行车钢珠检验
启示：
1）、就算非常简单的工作，也同样存在科学的方法；管理人员要进行非常仔细深入的研究，才能发现其科学性；不同的工种对工人的要求不同；效率改的过程要严格控制质量；及时的将励是最有效的激励；
2）变革的重要因素为科学地选择工人，选用个人系数低的年轻女工取代个人系数高的年轻女工；
3）要安排好工作时间，保证工人“工作时间工作”，“玩耍时间玩耍”，不能把两者混在一
起；指要研究工人可以保持高效率的工作节奏，在效率降低前让工人休息以恢复体力；
4）“个人系数”测试：突然把某些物体，例如字母A或B，移到受试人员视线范围内，当他认出该字母时，就必须立刻做一些指定的动作。由仪器记录从字母移到他的视线到开始执行特定动作之间的时间间隔；
5）感知能力低，对刺激的反应迟缓的人，其“个人系数”高。对自行车钢珠检验员而言，最重要的是“个人系数”要低；
5）自行车钢珠检验变革：
第一，通过重复检验，解雇所有试图消极怠工或给出错误报告的工人；
第二，借助秒表、记录表格，进行精确地时间研究，确定各种检验所需时间。
第三，在过度疲劳刚要到来时突然停止工作，每工作1小时15分钟休息一次（调查结果表明，工人连续不断地工作一个半小时后，她们开始变得紧张不安）。
第四，每天给每个年轻女工合适的工作量。同时，实施差额计件工资制，提高产量保证质量；对完成任务工人支付补贴和奖金。
第五，每隔一个小时计量一次每个工人完成的产量，对每个发现滞后的年轻女工，指派一名老师，指导其赶上。
6）股份制或分红制公司通过出售股票给员工或者年度给员工分红等形式来激励工人，但收效甚微，根本原因之一就是不能及时奖励；分红制方案收效甚微的第二个原因是没有设计一个组织结构，给各个工人提供实现个人雄心大志的自由空间。比起一般的福利，个人的雄心大志永远将起到强大的激励作用。
7）在股份制下，少数被放错岗位、无所事事却与别人分享同样利润的懒散者，必定把优秀的工人拖下水。
8）自行车钢珠检验工人从变革得到的好处：
①工资比原来高出80%～100%。
②工作时间缩短（每天10.5个小时缩短到8.5个小时，每月有两整天的带薪休假）。
③每名年轻女工感觉到了来自管理者的关怀和照顾。
9）公司从这些变革中得到的利益：
①产品的质量持续改进。
②检验成本降低（办事人员、老师、时间研究人员、重复检验人员薪酬及工人更高的工资之和，比原来成本低）。
③管理者和工人之间建立了良好的关系。
13、实例五：金属切割研究
启示：
1）金属切割研究所取得的成果与以下几个方面有关系：
①科学方法替代了工人的主观判断；
②不是由工人自己随意去选择操作方法和进行自我培训，而是对每个工人进行研究、教育和培训，他们是在经过实验后科学地选择并培养出来的；
③管理者和工人密切协作，两者共同按照已形成的科学规律开展工作。管理者和工人承担几乎均等的责任，管理者负责完成最适宜他们完成的工作，余下的则由工人们去完成；
2）从单凭经验的管理方法到现代科学管理的变革，不仅研究工作的合理速度，对工具、设备等进行改造，更重要的是工人对待工作和雇主的态度完全改变。这要经过长时间有目的的直观教学才能实现；
3）科学管理把问题交给管理者：工人全部时间花费在操作上，即使受过必要的教育，有归纳、整理、认识问题的习惯，也没有时间去发展一门科学。即使工人发现什么规律，考虑自身利益也会严加保密；
4）技工在“重复工作”中根据单凭经验的做法取得的知识，远不足以与金属切割的科学相提并论；
5）科学管理必定会为公司和其雇员带来巨大的成就，但不是管理机制优越性，而是根本原则的替代。在工业管理中，则是以一种管理思想代替了另一种管理思想。
6）发展一门科学，机械工艺是一个具有典型意义的例子。
泰勒-科学管理理论作文 泰勒科学管理理论的主要观点文案：
1、简述泰罗科学管理理论的内容。
泰罗持一下3个主要观点
提高生产效率为根本目的
以科学管理代替经验管验
劳资双方进行精神变革
形成了以下管理制度，1使用科学的操作方法和利用工时2实行差别计件制3对工人进行科学培训，4指定科学的工艺流程5实现计划与执行职能分离，工长制，
2、如果你是酒店管理者，你怎样认识你的员工?采取什么样的管理方法?
作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
2.管理方法
1.管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝图。
2、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多眼镜企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
3、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
4、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
5、引导员工合理竞争
在中小眼镜型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，眼镜企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
6、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
3、在现代酒店管理中，如何正确运用酒店管理理论?
1．标准化管理
(1)工具、设备、材料、作业环境的标准化。
(2)工时定额化、操作标准化。
标准化管理在现代饭店管理中有较高的应用价值，标准化原理的主要内容为：
①统一原理，即在一定时期、一定条件下，使标准化对象的形式、功能或其他技术特征具有一致性。
②简化原理。
③协调原理。
④选优原理。
2．职能制与“例外原则”
3．岗位制度与团队协作
4．按劳取酬与定量工资制
1．系统原理
①相关性。
②整体性。
③有序性。
④动态性。
2．信息论
根据信息论观点，现代饭店管理系统是一个信息流通系统。这个流通系统是由信源、信宿、信道、信息所构成。现代饭店管理人员通过服务信息流通系统获取信息后，要进行认真的判断、分析和处理，并根据这些信息的处理情况采取相应的措施，确定方案，做出决策，发出指令，有效地组织和指挥饭店服务系统的各种活动。
现代饭店管理人员所做出的饭店各种决策是饭店信息和知识综合运用的结果。
3．控制论
①有预定的目标、计划、标准、政策、规范等，现代饭店服务的目标和计划是饭店服务系统控制的依据；
②对饭店服务计划的执行情况，要有定性分析和定量分析的科学方法；
③准确及时地校正偏离饭店服务计划的行为。
根据饭店服务系统控制的三个基本要素，现代现代饭店管理中的控制有预先控制、现场控制和三种控制方法：
(1)预先控制。
(2)现场控制。
(3)反馈控制。
4．运筹学法
(1)规划论法。
(2)排队论法。
(3)库存论法。
(4)决策论法。
①饭店服务组织机构、职能和决策联系在一起，而决策是饭店服务组织中许多个人和集团决策的集合。
②饭店服务资源管理活动的中心决策。
③服务决策是一个过程，而不是一次简单的行动。
④决策的原则为：第一，信息准确原则；第二，预测先行原则；第三，可行性论证原则；第四，系统整体原则。
(5)权变理论法。
结语：在日常学习、工作或生活中，大家对《泰勒-科学管理理论》作文都不陌生吧，作文是一种言语活动，具有高度的综合性和创造性。相信写《泰勒-科学管理理论》作文是一个让许多人都头痛的问题，以下是小编帮大家整理的《泰勒-科学管理理论》优秀作文，仅供参考，欢迎大家阅读《泰勒-科学管理理论》