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人力资源管理办法(试行)作文 人力资源管理规定大全文案：
人力资源管理办法(试行)
人力资源管理办法(试行)第一章总则
第一条为适应公司运营期规范化管理的需要,加快建立新型的充满生机活力的用人机制，促进公司内部人力资源管理工作的有序开展,依据《中华人民共和国劳动合同法》、《公司章程》及股东方人力资源管理有关规定，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条公司人力资源部是人力资源管理的归口部门，负责公司人员管理办法制定、员工的招聘、培训、内部调动、岗位轮换、职务任免及辞退等日常人事管理工作。
第三条公司实行员工岗位聘用制，即在推行员工劳动合同管理基础上对岗位实施分类管理。
第二章员工招聘
第四条员工招聘必须以工作需要、有岗位、有编制为前提，必须坚持面向社会或双方股东系统、公开、公正、择优聘用的原则，必须符合公司岗位招聘条件。
第五条招聘人员条件：管理岗位员工必须政治思想人品素质好，准入年龄原则上控制在45周岁以内，身体健康，全日制大学本科及以上学历，所学专业与拟定岗位的专业要求一致，工作岗位要求必须具备专业技术职称或国家认可的职业资格证书或上岗证并具备有相关资格等。特殊情况如股东推荐等可适当放宽条件；非管理岗位人员必须思想品德好，身体健康，无不良嗜好，遵章守纪，吃苦耐劳，收费、监控、票据员工准入年龄原则上控制在18－30周岁以内，身高男1.68m女1.58m以上，高中或同等以上学历；机电维护等技术性岗位准入年龄控制在40周岁以内，全日制大专及以上学历，具备国家规定的职业资格证书或上岗证；特种设备操作手、各类驾驶员和后勤服务岗位年龄等任职条件据实确定。
第六条员工招聘程序：在批准的公司编制定员范围内，用人部门提出用人申请，经总经理办公会审议批准后报人力资源部；人力资源部制定招聘计划，经公司招聘工作领导小组（由公司总经理、分管领导、人力资源部、用人部门相关人员组成）审批后，定向系统内部或面向社会发布招聘信息；报名应聘人员需填写《公司招聘人员报名表》，提交各类证件资料；人力资源部会同用人部门联合组织笔试和面试，笔试题目由用人部门制定，管理员工和技术岗位员工笔试主要考查拟应聘岗位的相关业务知识和管理知识，收费（监控、票据）员工笔试主要考察其文化程度，后勤服务员工主要考察其拟应聘岗位的技能情况；通过笔试后，招聘小组负责对其进行综合能力的面试；招聘小组根据应聘人员面试和笔试的综合成绩决定拟聘人员，由人力资源部组织填写《公司试用人员审批表》，待公司总经理办公会审批后方可安排员工岗前培训，培训合格后上岗试用。
初次任职管理人员试用期为3个月。试用期内不能胜任工作的可随时进行调整或退回原工作岗位。期满经考核合格后填写《试用期满转正考核表》，人力资源部负责完善相关手续。
拟聘非管理人员试用期为1个月，试用期自正式上岗之日算起。期满考核合格完善相关手续。
第七条拟接收高校大学专科、本科及以上学历应届毕业生需填写《见习期人员审批表》，待公司总经理签批后方可到岗见习，见习期12个月；见习期满后由人力资源部会同见习部门或单位实施考核，根据本人见习期工作总结，填写《见习期满转正考核表》，提交总经理办公会审议通过后予以聘任。
高校学生来公司阶段性实习的，需提供学校推荐信和相关证明，与公司完善相关手续后方可上岗实习。其实习期由双方协商确定，实习期满后应自动离开实习单位。
第三章培训
第八条公司根据国家及股东方有关规定，制定《员工教育培训管理办法》和《新聘员工培训制度》，明确工作流程。
第九条人力资源部负责组织制定年度培训计划，按程序审批后分批进行落实。培训采取岗位培训、业余培训、以会代训和半脱产培训等形式，集中培训和分散自学相结合，力求达到最佳培训效果。
第十条人力资源部和各部门、各基层单位建立完整的职工教育培训记录，包括培训计划、培训总结、培训经费开支台账等，并将教育培训工作纳入绩效考核内容，与部门、单位和个人的评先、任用及薪酬挂钩。
第四章岗位聘用
第十一条公司聘用管理员工应依据公司组织架构及管理岗位设置情况，按照公司对管理员工的规定条件和聘用程序公开择优选定。
第十二条公司员工的聘任按公司章程相关规定执行。
第十三条应聘机关部门管理岗位，原则上是在公司内部机关或基层管理岗位工作满三年以上的，由用人部门推荐，人力资源部考核，报公司分管领导审核后，提交公司总经理办公会议审议确定，总经理聘任，报董事会备案。
第十四条应聘基层管理员工的，须在本系统工作满三年以上，经笔试、面试并与其个人近三年的绩效考核挂钩，由人力资源部和分管部门实施综合考核考评，择优选报公司分管领导审核后，提交公司总经理办公会审议确定，总经理聘任，报董事会备案。
第十五条特殊情况不宜进行公开选聘的，如股东选派推荐、特殊人才引进、企业资深顾问聘请等方面，由公司领导或用人部门推荐意向人选，人力资源管理部门完善手续，提交公司总经理办公会审议。
第十六条经会议审定后的拟聘管理员工，需在全公司范围内公示七天。公示合格后，由人力资源部按规定办理相关签批手续并行文聘用。
第五章员工劳动关系
第十七条从股东单位选聘的员工与公司属借调助勤关系，实行原单位和公司双重管理。其行政关系、劳动合同、社保关系、人事档案、职称申报等仍在原单位。公司与员工劳动关系所在单位协商，通过书面函件等方式办理借调手续。在公司工作期间，按股东方助勤人员管理办法和公司管理规定实行统一管理。
第十八条对非股东单位的员工和社会招聘的员工，依据公司《劳动合同管理办法》的规定，公司与其签订劳动合同，建立劳动合同关系。
第十九条员工需向公司提供真实的有关出生时间、参加工作时间、学历、专业、职务、职称等证明材料和有关证件的原件和复印件。公司以此作为核对有关待遇和管理的依据。
第六章内部调动
第二十条内部调动是指公司内部人员隶属关系从一个部门调转到另一个部门工作。
第二十一条调配的依据按照公司组织架构及岗位设置的要求，本着岗位所需、定编缺人、留有余地的原则，在公司内部之间统一调剂。
第二十二条内部调动实行分级管理：机关各部门之间人员调动，由公司根据部门工作和个人业务工作实际以及岗位需要统一考虑调剂，本着部门协商原则，由拟调入的部门提交《公司管理员工岗位调动审批表》报人力资源部审核，经双方分管领导同意后报总经理办公会议审议通过后实施；各基层单位负责人之间调动，需由拟调入分管部门提交书面申请，人力资源部考察后，报公司分管领导审批，提交公司总经理办公会议审议，人力资源部完善相关手续；基层一般管理员工本系统内部调整的，应由分管部门提交书面申请，经人力资源部考察后，报公司分管领导审批，由调入单位当月将签审完毕的《基层管理员工岗位调动审批表》附于考勤表后报人力资源部备案，以此作为公司基层管理员工岗位调动的依据；基层一般管理员工跨部门调动的，应由拟调入的分管部门提交书面申请，经人力资源部考察后，提出推荐意见，报双方分管领导批准后，提交公司总经理办公会审议，由调入单位当月将签审完毕的《基层管理员工岗位调动审批表》附于考勤表后报人力资源部备案，以此作为公司基层管理员工岗位调动的依据。
基层非管理岗位员工在本系统内部调动，由分管部门根据工作需要填写《基层非管理员工内部调动审批表》，经分管部门负责人审批后，由调入单位当月将签审完毕的《基层非管理员工内部调动审批表》附于考勤表后报人力资源部备案，以此作为公司基层非管理员工岗位调动的依据；跨部门调动的，由调入单位填写《基层非管理员工跨部门调动审批表》，送人力资源部审核，符合相关要求后报分管领导审批实施，由调入单位当月将签审完毕的《基层非管理员工跨部门调动审批表》附于考勤表后，并报人力资源部备案。
第七章考核考评
第二十三条建立健全员工绩效考核制度，机关各部门绩效考核分为季度考核、年度考核；基层各单位分为月度考核、季度考核和年度考核。同时要建立和完善绩效考核办法。
第二十四条建立健全机关中层领导干部任职考核制度和基层管理人员民主考评制度。中层干部任职考核、基层管理人员民主考评每年进行一次，具体考核考评办法另行制定并组织实施。
第八章晋升
第二十五条晋升是指管理岗位员工在公司工作一定年限后，因工作绩效优异、能力突出并岗位所需，由较低职务提升到较高职务的一种调整。
第二十六条晋升种类：职务和工资档级同时晋升、工资档级上调则职务（或岗位）不变等。
职务和工资档级同时晋升是指管理岗位员工职务（或岗位）上调，同时工资档级相应上调；工资档级上调则职务（或岗位）不变是指根据公司有关规定将其工资档级上调。
第二十七条晋升时间：基层管理员工中，从一般管理员级晋升到站长级，原则上须在现岗位工作满三年及以上；机关管理岗位中，按《运营期员工薪酬管理办法》的规定实行工资档级调整；部门员工拟晋升为部门副职的，原则上需在部门主管部员岗位工作满三年及以上；部门副职拟晋升为正职的，原则上需在副职岗位工作满三年及以上，其他晋升条件按公司相关规定执行。
第二十八条晋升程序：公司中层干部职务晋升，由公司根据岗位编制所需，公司分管领导提名，人力资源部组织考核，报公司总经理办公会议审议；其他管理员工职务晋升，由用人部门提交书面申请，送人力资源部审核是否符合用人单位岗位编制，是否符合公司相关晋升政策，是否符合因岗设人原则，是否符合公司战略发展用人需求，并对拟晋升员工进行全面考核，形成书面推荐意见报公司分管领导审核后，报公司总经理办公会议审议。公司机关部门员工、基层管理员工工资档级上调，按照《运营期员工薪酬管理办法》、《公司运营期岗位员工任职条件》执行。
各中心、各收费站所辖的非管理岗位员工拟晋升为班长（中队长）的，由所在中心、收费站提交书面推荐人选，经分管部门和人力资源部组织考核后，报分管领导审批。
第二十九条职务晋升员工（不含班长）需在全公司范围内公示七天；公示合格后，由人力资源部按规定办理相关报批手续并行文。其晋升职务的新工资待遇自行文次月起执行。
第九章岗位轮换
第三十条公司实行机关相关部门、中心、基层负责人（站长下同）和基层一般管理人员岗位轮换制度。机关相关部门的轮岗系指相关部门负责人之间轮换任职和部门员工之间轮岗工作；各中心、收费站负责人的轮岗系指中心主任、收费站长在本系统内实行不同地域同岗位任职工作；基层一般管理员工的轮岗系指收费站副站长、管理员在本系统内实行不同地域同岗位工作。
第三十一条机关相关部门负责人和部员的轮岗因工作需要并结合年度绩效考核情况适时进行调整；机关驾驶员、炊事员的轮岗，结合岗位工作所需与基层对口岗位分批进行，每批次轮岗时间不少于三个月；基层负责人的轮岗原则上任现职工作满两年（含）以上轮换一次，轮换时间在元月中旬，即待上年度绩效考评结束后进行；基层一般管理员工的轮岗原则上在现站所区工作满两年（含）以上轮换一次，轮换时间在3月中旬至4月中旬分步实施。
第三十二条收费站站长轮换时，原则上副站长、管理员轮换人数不超过该站管理人员的50％；孕期以及子女未满一周岁的女员工，同等条件下可在离家较近的站、所、区之间轮换。
第三十三条报批程序：机关相关部门负责人和部员的轮换由公司分管领导提议，人力资源部提交议案报总经理办公会审议；机关后勤服务岗位的轮换由党政办公室提出意见，分管领导审批后实施；基层负责人的轮换由各分管部门提交书面意见，人力资源部审查，报公司分管领导和总经理签批后实施；基层一般管理员工的轮岗由各分管部门提交书面意见，人力资源管理部门审查，报公司分管领导签批后实施。
第三十四条人力资源部建立员工岗位轮换台帐，并对其轮岗工作表现实施考评；各部门和各中心做好岗位轮换员工基本情况及业务工作的跟踪考核事宜。要求轮岗人员必须服从组织安排，在指定的时间内，办理交接手续，如因个人原因未按时完成交接而影响工作者，公司按相关规定严肃处理。
第十章降职、免职、辞职、辞退
第三十五条降职是指从原有职务降低到责任较轻岗位的一种人事调整，其降职原因系指公司经考核本人不能胜任本岗位工作等。
免职是指员工个人严重违规违纪、玩忽职守出现重大工作失误、给公司造成重大损失等原因，免去其职务的一种人事手段。
辞职是指本人不愿或不能继续为公司服务的，主动书面提出辞去现职的申请。
辞退是指公司根据国家《劳动合同法》和公司有关规章制度及本管理办法的相关规定，终止或解除劳动合同关系的一种处理方式。
第三十六条降职、免职程序：由分管部门依据相关情况提出申请，送人力资源部查实后报公司分管领导审核，并形成议案；或人力资源部向公司分管领导直接提出降职、免职议案；其议案报公司总经理办公会议审议通过后，人力资源部通知用人单位和员工本人，在指定之日内办理工作移交手续，履行新职或免职，其薪酬从降职或免职之日起重新核定。
第三十七条管理员工辞职需本人提交书面辞职申请，呈交分管部门负责人签字后，送人力资源部审查，报公司分管领导审核、总经理签批同意后方可办理正式离职手续。非管理员工辞职需本人提交书面辞职申请，所在单位负责人签字后，分别送分管业务部门和人力资源部负责人审签，报公司分管领导签批后，到人力资源部办理辞职手续。员工辞职应提前一个月递交书面辞职申请报批，如因个人原因未提前按时递交，其责任自负。办理辞职手续时，本人应归还所欠公司各类款项以及公司有关资料、文件、办公用品（具）和其他公物等，同时，应填写《公司员工离职移交清单》，经其所在部门、财务、办公室（资产安全部）或其所在基层单位负责人签字同意后，人力资源部方可据此办理相关解聘手续。对不按规定履行离职手续者，公司将按擅自离职处理，并保留对其行为可能造成公司利益损失要求赔偿的权利。
第三十八条辞退程序：由所在分管部门提交拟辞退员工违纪违规等书面材料，人力资源部依据公司相关规定提出辞退意见，报公司分管领导审核，总经理签批后实施。
各中心、收费站所辖的非管理员工辞退或除名和解除劳动合同，由其分管部门提交拟辞退或除名员工违纪违规书面材料，送人力资源部查实后，报公司分管领导批准后实施。
第十一章附则
第三十九条本管理办法自发文之日起试行。
第四十条本管理办法由公司人力资源部负责解释，并在试行中注重收集相关意见，以便补充完善。
人力资源管理办法(试行)作文 人力资源管理规定大全文案：
学校人事管理制度
一、总则
第一条为规范学校人事管理，提高人事管理效率，特制定本管理制度。第二条学校人事管理遵循平等公正、宽严协调、奖惩并举的原则。
第三条学校职工在严格遵守本规定的基础上，应当认真、负责、创新性地工作，给学校积极献言献策，推动学校的长远发展。
二、职工权利与义务
第四条学校职工享有以下权利：
1、在制度范围内自主开展本职工作，进行相关领域的改革、研究和实验；2、按时获取工作报酬，享受学校福利待遇和休假；
3、对学校工作提出意见和建议，通过学校职工大会或其他方式，参与学校民主管理；4、指导学生学习和发展，评定学生的品行和学业成绩；5、其他规章制度中规定的权利。第五条学校职工应履行以下义务：
1、遵守国家法律、法规，贯彻国家教育方针；
2、遵守学校规章制度和职业道德，执行学校工作、教学计划，履行职工聘约，完成工作任务；
3、关心爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力等方面的协调发展；4、批评和抵制有害于学生或侵犯学生合法权益的行为，对学生进行人身安全、心理健康等方面的教育；5、其他规章制度中规定的义务。
三、聘用制度
第六条学校实行职工聘用制度，所有职工主要以聘用的方式与学校发生劳动合同关系。
第七条学校在聘用职工时应遵守以下条件：1、应聘者身心健康；
2、应聘者为专科及以上学历，须有毕业证；3、外语教师应当有英语四级或六级通过证；4、师范类专业、国家“985工程”、“211工程”院校学生优先录用；5、荣获“三好学生”、国家级奖学金、校级奖学金等荣誉者优先录用；第八条学校在应聘职工时应遵循下列流程：1、应聘者填写职工应聘申请表；2、应聘者参加应聘面试；3、对通过面试者进行岗前培训；4、签订职工聘用合同。
第九条学校所有职工均应与学校签订职工聘用合同，合同中须载明职工和学校的权利义务关系、职工工资福利以及结算方式、合同解除方式、争议解决办法等。第十条学校职工有下列行为，经学校人事主管部门的调查确认，学校应与该职工解除应聘合同：
1、故意不完成工作任务给学校造成损失的；
2、三次以上无合理理由未按时完成学校工作任务，经批评仍无悔改的；3、体罚学生，影响恶劣或经批评不改的；
4、品行不良、侮辱学生，影响恶劣或经批评不改的；5、散布有损学校名誉的言论，影响恶劣或经批评不改的；6、其他给学校造成恶劣影响或重大损失的行为。
第十一条学校与职工解除应聘合同的，学校应当根据相关规定支付该职工应得的报酬。该职工对学校解除合同的行为有异议的，可以申请复议，复议决定为最终决定。
四、薪酬及福利制度
第十二条按照学校职工聘用合同的规定，学校职工由工资由基本工资、补贴费构成。学校职工的基本工资分为专科（含以下）和专科以上两档。专科（含以下）的基本工资为600元每月，专科以上基本工资为800元每月。
第十三条补贴费由课时补贴、毕业班补贴、跨课头补助费及其他岗位津贴组成。1、课时补贴，抽考、统考科目每课时为30元；每班按规定不低于25人，班级人数每多一个每课时补贴增加2元，班级人数每少一人每课时补贴降低1元（最低不低于25元每课时）；其他科目课时均按20元每课时计算；2、高三年级任课教师每月增加毕业班补贴200元。
3、跨课头、跨学科补助费：语文、数学、外语各100元每月；物理、化学、生物各80元每月；政治、历史、地理、通用、信息各60元每月。
4、如果担任教研组长，班主任工作及其它工作，按学校有关规定发放相关补助费。
5、假期如学校不安排任何工作，只享受我市最低工资标准。
第十四条职工享有生活、工作、医疗等方面必要的补贴，补贴职工和补贴数额应根据学校财务制度实行。
第十五条综合教职工在学校教学期间的各种表现，教职工可以享受学期奖金的福利。
第十六条各种福利经费的发放时间和程序应当遵循学校财务制度的相关规定。
五、请假制度
第十七条学校职工请假应当严格遵循学校请假制度，否则一律记作旷工。第十八条学校职工因以下原因而请假的，学校相关主管部门或人员应当批准：1、影响教学、需要医疗的疾病；2、人身安全事故；
3、女性职工例假，影响教学的；4、紧急且重要的个人私事；
第十九条因十八条规定的原因而请假的，职工应当至少提前一天向学校主管人员提出申请，受理人员应当及时做出回复。因突发状况而来不及申请的，应当及时告知相关主管人员。
第二十条未经学校相关主管人员的批准而擅自离岗的，不论原因一律记作旷工。连续旷工两天以上或累计旷工四天以上，学校应当辞退该职工。有旷工记录的职工应当扣除旷工期间的工资和补贴，对学校造成损失的，可追究相应责任
六、考评制度
第二十一条学校职工考评应当遵循客观公正、依据详实、审核严格的原则，考评人员不得以权谋私，徇私舞弊。
第二十二条学校职工考评结果是晋升涨薪、实施奖惩的依据，考评应当严格按照具体的项目考评细则实施，以下内容应当给予考虑：1、出勤率；2、工作水平；3、工作成绩；4、工作态度；4、违纪情况；5、其他相关情况。
第二十三条职工考评总体上应当遵循如下程序：1、考核；
2、职工发表意见；3、人事部门负责人审批；
具体项目的评选可根据项目具体内容和特点在遵循本条第一款的基础上设计具体程序。
第二十四条人事主管部门应当依据事实，客观公正的对评选申请做出审核决定，必要时，应当听取其他部门的意见。
第二十五条申请人对经人事部门负责人审批后的考评决定有异议的，应当在决定公布后2日内申请学校复议，复议决定为最终决定。
七、奖惩制度
第二十六条学校职工在学校教育教学、学生管理、学校建设、学校招生、教学改革创新等方面工作勤恳、成绩优异的，学校应当予以表彰、奖励。对有重大贡献的职工，学校可授予荣誉称号。
第二十七条学校对职工进行表彰、奖励应当以考评结果为主要依据，实施应遵循以下程序：1、经推荐并递交申请；
2、人事主管部门审核；3、校长审批；4、实施表彰、奖励。
第二十八条学校职工有以下行为的，经人事主管部门审核，依据不同情况可给予口头批评、记过、留校察看、辞退的处分：1、故意不完成教学任务或学校行政工作；2、体罚学生；3、品行不良、侮辱学生；4、散布有损学校名誉的言论；5、其他有损学校利益的行为。
第二十九条学校对职工的处分应当遵循以下程序：1、人事部门调查；2、人事部门做出处分意见；3、校长审批；4、人事部门执行。第三十条学校职工对经校长审批后的决定有异议的，应当在决定公布后2日内申请学校复议，复议决定为最终决定。八、附件
第三十一条本管理制度经学校校务执行委员会讨论通过，董事会备案。第三十二条本管理制度中所谓以上包含本数。
第三十三条学校人事主管部门可以在本管理制度的基础上拟定相关实施细则，经校务执行委员会讨论、校长审批。
第三十四条本管理制度解释权归学校校务执行委员会。
人力资源管理办法(试行)作文 人力资源管理规定大全文案：
事业单位人事管理条例(2014年7月1日施行)
事业单位人事管理条例
第一章总则
第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置
第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗
第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。
第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章聘用合同
第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章考核和培训
第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。
工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。
第六章奖励和处分
第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；
（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；
（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；
（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；
（五）有其他突出贡献的。
第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：
（一）损害国家声誉和利益的；
（二）失职渎职的；
（三）利用工作之便谋取不正当利益的；
（四）挥霍、浪费国家资财的；
（五）严重违反职业道德、社会公德的；
（六）其他严重违反纪律的。
第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。
受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。
第三十条给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。
第七章工资福利和社会保险
第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。
事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。
第八章人事争议处理
第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
（一）与本人有利害关系的；
（二）与本人近亲属有利害关系的；
（三）其他可能影响公正履行职责的。
第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章法律责任
第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十章附则
第四十四条本条例自2014年7月1日起施行。
人力资源管理办法(试行)作文 人力资源管理规定大全文案：
人力资源管理的核心
一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。
选人
1)通行的招聘程序
我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。
2)展示你的实力和形象
展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。
收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。
对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。
在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。
3)平时得烧香
选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。
育人
1)主要在于建立有效的培训系统。
培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。
一个有效的培训系统包括以下几个方面：
1需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。
2实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主3考核分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。
4应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。
用人
职业规划管的意见后，便可以组织师资力量和确定教材实施培训。
对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。
1)女性抬头
二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。在大多数公司，女性担任中高层职务的比例越来越大，看看你所在公司和周围公司的女性就知道了。所以，人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。
2)内部提升
我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。
3)别太快说“不”
我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。
别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。
4)并非小事
位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗？
别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。
5)考核考评
用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。
考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。
6)末位淘汰制
有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。
留人
1)既来之，则安之
所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？
2)忽视沟通的悲剧
管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。
同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。
3)福利仍是主要的留人机制
福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。
人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为HumanParty（人力资源舞会）,在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你，在他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。
结语：在平日的学习、工作和生活里，大家都有写作文的经历，对作文很是熟悉吧，作文是人们把记忆中所存储的有关知识、经验和思想用书面形式表达出来的记叙方式。你所见过的《人力资源管理办法(试行)》作文是什么样的呢？以下是小编为大家整理的《人力资源管理办法(试行)》作文，仅供参考，大家一起来看看《人力资源管理办法(试行)》吧